梁宁把网站划分为"解决无聊问题的猫扑类网站，解决孤独问题的豆瓣类网站，解决实际问题的携程类网站"，虽可能有些武断，却颇新颖。在我看来：
解决无聊问题的社区，是初级形态社区，诸如搜狐社区，新浪社区等此类以资讯提供为主的媒体型社区，着重解决的是人的信息饥渴，无聊需求。
搜索是一种初级形态的社区，靠解决人类对性的无聊需求得以发家，这种无聊需求目前依然在搜索引擎需求中占很大比例。高明一点的搜索引擎开始解决人的实际 问题，比如酷讯就是试图解决人们实际问题的网站。可惜的是在目前的中国互联网上，我们的带宽里游荡着的大多数是这些充满好奇心的无聊网民。而机会是，逐渐 地一些理性的网民开始把互联网作为自己的解决问题的工具，这是酷讯们的机会，也是互联网的趋势。
解决孤独问题的社区，是中级形态的社区，诸如豆瓣(也解决部分实际问题：买书）。以人际关系，寻求归属为主的群体性网站。博客就是一种最典型的以解决"无 聊问题和孤独问题"为主的社区，博客用户中情感话题，娱乐话题占了最大多数，无聊至极则孤独，孤独至极则无聊，二者相生而成，不分彼此，高明的社区拥有 者，会看到孤独是深层次的需求，无聊是最表层的需求，用无聊来吸引眼球，用孤独来留住用户。用解决实际问题来回报用户。
解决实际问题的社区，是高级形态的社区，诸如焦点房地产社区。水木清华BBS的成功在于，他不仅解决用户的无聊问题，孤独问题，还解决用户的实际问题，比如：团购，求职，二手。最好的最终的社区都将是这种解决无聊，孤独，实际问题的结合体。
不仅是社区，其实交友网站（社区另外一种表现形式），博客，SN等其他用户产品，拙劣者着重解决人类的无聊问题（这就是为什么绝大多少交友网沦为色情 网），中间者解决人类的孤独问题，高明者解决人类的实际问题（比如百合网解决婚嫁问题，是高明的）。窃以为新浪的名人博客解决的是人类的无聊问题，搜狐博 客"相逢的人会在相逢"的定位解决的是试图解决人类的孤独问题。
当然，不存在纯粹为了解决无聊问题的社区，无聊问题，孤独问题，实际问题的需求在一个社区里往往都存在，就看以谁为主体了。猫扑，天涯就是无聊问题和孤独问题的交集。
同样，任何一个网站的成长都可能要经历解决"无聊问题，孤独问题，实际问题"这三个阶段，就看如何把握，如何转折，平衡是重要的，度是重要的，规模是重要的。合适的时候做合适的事情是重要的。
星期四, 十一月 23, 2006
社区的3个层次：无聊、孤独、解决实际问题
如何成功组建虚拟团队
虽然虚拟团队与行动办公室的情况愈来愈多，不用见面、不用聚集在一起的人，照样可以组成任务团队，完成工作。但是工作者与研究团队的专家都非常清楚，能够亲身接触、面对面沟通的传统实体团队，仍然是最佳工作方式。
要让虚拟团队顺利工作、发挥最大的效果，必须从一开始的团队组成与设计就考虑清楚。下面是专家建议的组成虚拟团队的考虑事项：
1．有些工作不适合运用虚拟团队来进行。如果工作是连续性非常高的、整合性非常大的，就不大适合运用虚拟团队来進行，因为团队成员必须经常聚在一起来回讨论。招募、交易、创新、维持关系这些需要分享复杂资讯的活动，最好不要采用虚拟'团队，还是面对面沟通比较能够达到效果。
2．挑选适合虚拟团队特质的人，就成功了一半。理想的虚拟团队成员应该是自动自发主动性强，不需要很多细节与工作架构的指示就可以工作。
经常需要从与人互动中得到刺激、需要额外协助工作才能保持在稳定的轨道上、科技能力差的人员，不太适合进入虚拟团队。如果一定要将这样的人纳入团队，他们在加入团队之前，先给予团队合作、计划工作、运用和沟通等的相关训练。
个人淘通习惯也是考虑条件之一。既乐于又善于淘通的人，才可能是适当的成员，因为他们主动与清楚的沟通习惯，有助于降低无法见面、必须透过冷漠的科技来沟通的困扰。
3．随时检视团队是否具备虚拟合作成功条件，包括：
工作目标与焦点清楚，成员可以自我评估进度与是否符合目标。
团队成员了解合作需要克服的困难，并且知道如果发生危机，每个人的工作、联络对象为何，也清楚危机决策的层级。
成员主动性强、积极沟通、互动愉快并且是行动导向的。
团队每有一点成绩就找机会庆祝，并且建立虚拟茶水空间，让大家闲聊工作之外的主题。
虚拟团队成功第二步--谁是合适的领导人？
虚拟团队面对很大的互信与凝聚力的挑战，其中成败的最大关键就是团队领导人，他必须有不一样的特质与工作重点。
1．调整领导风格，不重过程，改而注重结果。一般的经理人是过程导向，每天从办公桌盯到茶水间，看到部属流血流汗而确知他们努力工作。这在几乎见不着面的虚拟团队是行不通的。领导人必须学会看结果而轻过程，要放松所习惯的传统掌控，相信成员即使在视线之外，也会竭尽全力。虽然一开始失去闲聊与监控，领导人可能浑身不自在，但是这是必要的改变。习惯之后，还要把日日监督换成随时教导，帮助成员既自主又能有最好的表现。
2．具备对科技工具的了解与运用的能力。科技是虚拟团队存在、运作与生产力的重要命脉，所以领导人除了一般的管理能力外，还要了解科技，尤其是要了解每一种科技工具的适用范围与局限，以及电手沟通的特性，才能带领团队建立社群感，顺利合作。
在常用的科技工具中，电子邮件适于发送讯息给群体，不适合移转知识或是刺激创意；要脑力激荡，可以用电子会议，让大家公开讨论；要向一群人宣布时，可以采用网路广播；需要临场感的时候，就要用视讯会议。
3．善于建立团队凝聚力与主持会议。领导人除了应该要订出加强团队互动的原则、沟通时间表之外，还可以给团队一个名字，让大家有认同、归属感。
主持会议是领导人的重要工作，这在经常虚拟、难得见面的会议情况更为重要。不论是进行视讯或是面对面会议，领导人都要明确说明目标、让大家不要失焦，让大家在分道扬镳之前清楚掌握重点。
4．乐于帮成员大作广告。虽然虚拟团队的奖惩标准与实体团队一样，但因少与高阶打照面，较难得到肯定与升迁机会。经理人必须乐于为没有出现在组织中的成员宣传，让他们得到肯定和有成就感。
虚拟团队成功第三步--怎样沟通才会通？
大家都知道，虚拟团队工作最大的难题，就是沟通。要做好虚拟团队的沟通，专家有下列建议：
1．制定明确的团队沟通原则与时间表，并且强力执行。团队从一开始就要建立沟通共识，包括如何立即回复电子邮件、何时使用视讯会议、谁有决策权，因为大家无法在走道上或是午餐时间加强沟通。
有经验的领导人会在虚拟团队组成之时给团员一份行前计划书，其中就包括解释工作流程、沟通原则、进度报告与会议时间。例如说明任一成员与客户联络后，要将联络内容以电子邮件告诉所有成员，才不会有人询问客户同样的问题。
2．尽可能利用看得到的沟通方式。有声音的比没声音的好，有影像的比没影像的好，这是不变的道理。所以，如果可能，就使用多方通话或是视讯会议。如果工作进行中都无法实体聚会，最好能在团队一组成时先来一次聚会，让大家看看彼此的面。
如果长期团队都无法聚会或是用视讯会议见面，甚至可以鼓励成员分享彼此的照片。对于懒于沟通的人，尤其要加强海通。如果有新成员加入，要发送欢迎讯息给所有人，其中要包括所有成员的电话与电子邮件地址、附上新成员的简历，并要求新成员附上自我介绍，让所有的成员认识他，也鼓励他与大家联络。
3．沟通要即时、正面、言之有物。虚拟团队重结果，沟通内容要重实际的协助，而且愈立即愈好。由于书面文字有时候比口语更容易伤人，而且既没有非语言讯息缓和、又无法观察对方的反应、对方又可能是在孤立的情境，所以要特别留意遣词用字，不论是建议或批评，最好都以正面的方式措词。
4．鼓励进行非正式的沟通。即使虚拟，大家还是需要联络情感。所以要多鼓励大家在电脑线上做非正式的沟通，在视讯会议开始之前，留有一段时间大家闲聊。如果遇上成员生日或是做到一定成绩，也可举行虚拟聚会大肆庆贺，或是送个蛋糕给不在场的成员
和用户共同创业
敏思宣布关张，理由是没钱。Donews刊登广告，应该也是为了个钱字。一家企业不赚钱不行，BSP也一样。但赚钱有很多方法，而且即便同一种方法还可以采用不同的方式进行，最后的效果也许会有很大的不同。
敏思关门公告一出来，一群铁托用户开始行动，你不就是缺钱吗？用户给你，捐助带月费，只要不关门。
Donews广告一出来，也有一群本来显得挺铁的用户也开始行动，用嘴投票不成立刻改用脚投票，该不该上广告的制度问题转眼变成了是否在玩弄用户的诚信问题乃至人品问题。
“迅雷案的比较再分析”中我说过推论5：技术的创新也将导致盈利模式的创新，可能因此互联网不再是免费的天堂。但在没有新的盈利模式出现前，BSP面临的方法只有3种：广告、收费和关门。
Donews选择了广告，造成部分忠实用户选择离开。敏思选择了关门却有可能变成收费，而且收费这种方法还不是敏思自己提出的，是敏思的忠实用户提出的。有人说Donews是以进为退，敏思属于以退为进，似乎从结果上看有点这个意思。而收费除了BlogBus采用，其它没看到什么案例可以体现效果，不过既然有人原意付费成为BlogBus的VIP用户，应该也算是忠实用户了吧。
所以仅从这3个案例我得出假设性的结论：
看来忠实用户理解BSP盈利的困境，也愿意主动提供物质帮助，令BSP摆脱困境。
看来忠实用户不喜欢被强加的广告，他们宁可离开。
看来忠实用户可以接受收费，只要BSP设定的费用合理且服务保证。
问题是在这种情况下敏思没有征询用户的意见就宣布关张，Donews没有征询用户的意见就上广告，没有一家问问用户是不是愿意付费，奇哉怪哉，不一样都是钱吗？
从Web2.0刚开始的时候，就听到就一直呼喊着“和用户共同创业”，但到了现在，这些先行者们却往往背离了这句话，口号仅仅是口号，喊喊而已。
我在想如果Donews和敏思的执行者都从心里想着和用户共同创业，他们就应该真的和用户一起创业。用户的问题就是执行团队的问题，而执行团队的问题也是用户的问题，把问题公开，然后和用户一起解决才是我认为的Web2.0创业之道。而现在变成Donews的用户不陪你创业，敏思的用户倒过来和敏思共同创业都是有问题的。
如果我是Donews或者敏思的执行者，我会出公告告诉用户：
由于运营成本方面的原因，网站面临收入压力，在目前没有更好的方法解决之前，我们考虑在用户的Blog上刊登广告以增加收入。但考虑到有部分用户可能会在意广告这种方式，因此我们将从×月1日将这部分用户升级为VIP收费用户，并保证在VIP收费用户的Blog上绝不刊登广告。收费标准暂定为balabala
此次公告目的是就上述方案征询所有用户的意见，请大家填写下面的调查表：
收费
广告
两者都不（选择此项意味着本站将因为没有经济来源而关闭，请用户及时备份自己的作品）
另外，如果有更好的解决方法，请来函赐教，Mail To：×××@×××.×××
我想这个公告的措辞也许有待推敲，但体现出来的态度和诚意是真正地和用户共同创业。
美国网站在中国失败的10大思路性执行错误
当我们的高校教科书还在将ebay、amazon、yahoo、google等作为成功案例宣讲时，当你去书店去买品种少的可怜的从美国翻译过来的互联网书籍时，里面也充斥着这些美国互联网网站如何人性化、如何技术先进等传奇成功经验。但我们在中国看到的现实是恰恰相反的，美国网站在中国的发展乏善可陈，在中国基本上都是失败的典型，可以说其中国竞争对手的网站的发展是完全抛弃这些美国网站的经验做法才成功的，甚至要和这些美国网站“倒着做”才成功的。
虽然现在中国的报刊杂志开始质疑这些美国网站在中国发展的普遍的不成功，但究竟是因为什么背后的原因导致这些美国网站发展不成功，这些记者的分析也只是泛泛的、隔靴搔痒的、不到位的。我因为一些互联网聚会和美国网站的推广人员有一些接触，加上自己的观察，觉得美国网站在中国失败的主要是做事观念上的，他们在中国有好的策略、最聪明的人、最多的钱，最好的技术，但不改变做事的观念、方式，以后也还不能在中国产生哪怕是一个成功的网站。
一、 宁可要白领小资的草，也不要普通大众的苗！VS既要白领小资的苗，也要普通大众的草！
这是美国网站在中国发展的致命伤，这些美国网站的人，至今还没有人领悟到这点；因为操作这些美国网站的人，高层是港台人士，员工都是上海高级写字楼的白领，他们知道的中国永远只有上海写字楼这块地方，所以他们的一切做法包括产品设计、网站风格、推广目标对象都是以上海写字楼高级白领及500强企业为参照对象，永远不会考虑大众需求与中小企业。
他们的教养、志趣、眼界，导致他们的内心深处是排斥大众的，那些网吧的小孩、那些全中国成千上万的小城镇的上网人群（注意这2个人群就已经占了中国互联网人群的一半以上），这些美国网站的人是深深的瞧不上的，包括这些人的兴趣所在“超级女生”等，美国网站的高级白领们不仅不喜欢，而且从内心是深深厌恶的。
他们只知道gmail，不知道163邮箱，只用msn，决不用QQ，以宣示自己的高雅。从内心深处，他们觉得我们的网站宁可倒闭，也不要做一个没有品位的、迎合大众需求的网站。
要做中国主流的互联网网站，不迎合大众需求注定是失败的。
二、 宁可被人忘 绝不被人恨 VS 宁肯被人恨，不可被人忘
前者是美国网站的哲学，后者是以马云、周鸿一的哲学。
美国网站生怕有一点点的负面消息、而中国网站生怕没有负面消息，被成千上万的人“恨”是互联网推广的至高境界之一。
美国网站的人拿着比竞争对手中国网站员工高上10倍的工资，他们生怕丢了饭碗，宁可没有什么业绩，最好不要犯什么错误，冒什么风险。他们低调、保守，谨小慎微，每个人都客气礼貌，有教养，但永远没有打仗的心态，结果被那些鲜活的、一针见血的中国竞争对手网站打的落花流水。
看马云欺负ebay的人，外人都看的难受：马云的淘宝还在离ebay中国还有很大距离时，动用易观国际宣布taobao超过ebay中国成为老大，ebay中国的公关女总监弱弱的说：我们只重视用户体验云云。马云最近又针对ebay中国欺负说“我用望远镜也看不到对手”。Ebay的人怕犯错，以美国上市公司不能随便说话为接口，怕说错话，活生生的被人欺负、挑衅到底。
三、持久战思路VS短平快思路
美国网站总是有一个长远的规划，总是化很多钱进行各种各样的无用的纸上市场调查后，规划几年内如何做，做策略、做预算，做了还不能轻易调整。反正他们一开始有的是钱、有的是高级人才，慢慢做规划、慢慢发展，但网站不比其他行业，人们津津乐道的跨国公司在中国发展做好10年亏损的策略在互联网行业是行不通的，发展不到10年ebay及yahoo已经承认在中国的彻底失败。与其慢慢来，还不如一开始就放手一搏。
而竞争对手的中国网站永远急功近利，做网站的思路是“短平快”的，马云做淘宝可以组织敢死队封闭办公，一切以快为目的，强调小步快跑，边犯错边调整。而美国网站一开始做很多完美的规划与预算，美国公司即使批一个垃圾篓如果不在预算内要批一个月都不一定能够批下来，这种变任何东西要经美国总部批准的做事思路注定是要失败的。
四、手段是有所谓的、目的不是一切VS手段是无所谓的，目的是一切
据说马云的管理方式就是江湖式，制定一个指标，如今年追求流量、明年追求注册量，无论这个团队采用什么方法、只要能打仗式的大家朝着目标奋斗，完成目标大家就“大块吃肉”与“分赃”，所以团队什么流氓手段都敢使用：什么插件、捆绑、黄赌毒网站推广等。中国式的网站信奉“手段是无所谓的，目的就是一切”，唯一的前提是不犯罪。
而美国网站考核指标多的很，规矩也多的很，要维持高端品牌“虚”的形象，要维护跨国公司的面子、还要有高尚的职业道德情操等等，在这些前提下才追求几十个很多不同的长期的短期的生意指标。
五、做用户的救世主VS 顺着用户需求做
可能美国网站在中国唯一值得借鉴的地方是他们比较重视用户体验，但这个用户体验往往做过了头，替网民想的太多，太人性化反而束缚了自己的发展。中国用户很多时候不需要你对他们太好，也不需要你替他们想的太多，他们自己会选择，而不是你们替他们选择。
知道美国ICQ退出中国市场、发展失败的致命伤吗，美国人非常注意保护用户隐私，他们在中国推出的即时通讯产品，你用在一台电脑上用ICQ，另外一台电脑再用时不能记忆保留先前的资料，这就这最大程度的保护了用户的隐私，即只能在自己家里一台电脑上使用最安全，结果根本就不合适中国网民使用，他们撤退出中国时也没有搞清是为什么。马化腾作为ICQ在中国合作伙伴公司的技术对口接洽人，偷师学艺即时通讯技术、知道中国网民网吧（美国网站的员工永远不懂网吧是怎么回事）习惯后，仅仅改进了这一点，即不考虑只有高级白领才会在乎的所谓隐私问题，就将ICQ赶出了中国。
六、叫好不叫座VS 叫座不叫好
美国式的网站在中国推广永远是叫好不叫座的，他们做市场推广思路惊人的相同：就是请4A公司设计一套优美的平面广告，然后到地铁、候车亭投放，再设计一套符合白领口味的小众的网络广告，化大价钱在3大门户网站投放，化很贵的价钱买google关键字（注意他们是不买baidu的，美国网站的人眼里只有google及msn的）。他们的广告人人叫好，但就是没有人上网站，即使有人上，投入产出成本也太高，基本上是投入1000元才让一个人上网，他们还找自我借口说，虽然没有增长流量，但我们树立了品牌形象，总是拿品牌知名度或美誉度做挡箭牌。
竞争对手的中国网站永远先追求流量，信奉我只要化一分钱推广就必须带来一个人的标准来推广网站上，不管这个人是谁，先让他来我的网站的再说。真的流量大就是务实的品牌推广，那些空洞的、无用的、虚的品牌形象并不能当饭吃。推广的唯一目的就是带人进来，好不好是产品的事，所以推广都是“四两拨千斤”的。
七、被动的君子宣传 vs 主动强行拉动
美国式市场行为总是局限于宣传知名度为主（如户外广告），难以拉动市场。务实的竞争对手的中国网站绝不做仅仅为了树立所谓形象的品牌广告，只做拉动式的炒作式活动宣传，既产生了直接效益，也扩大了知名度，还要强迫人看。
中国品牌先生龚文祥曾经观察淘宝的广告与易趣的互联网广告，说记得他们都采用产品资料库的展示排列框式广告banner，同样的广告费，前者的广告效果是后者的10倍以上：
因为ebay易趣的拿出的产品都是ipod，zippo，这些针对高雅人士的产品大众既不懂英文不会看，而且有多少人买的起这些洋玩意？
而淘宝的广告都是性感内衣呀、印度神水等吸引眼球的东西，而且在黄赌毒网站强行弹出，不看不行。
美国网站的人也许不是不知道这些，当他们的所受的“海龟”教养过不了自己的心理关：我宁可做投入一个亿带来1千万人浏览的高雅时尚潮流的广告，也决不做投入1千万带来一亿人浏览的“土的掉渣”低俗的广告。
所以一个美国网站的广告效果是中国网站10分之一的网站，只能以失败为伍。
八、邮件、msn的沟通方式VS 电话、面对面的沟通方式
美国网站的人90％的沟通时间与方式是邮件与沟通，而且沾沾自喜于全部用英文沟通，一个电话可以解决的事情，需要10个邮件传来传去才能解决，所以很多时候邮件与msn往往是最无效的沟通方式。
周鸿一接管yahoo中国时就是这2种沟通文化冲突的很厉害，所有原yahoo的员工对客户和合作伙伴永远采用邮件沟通方式，永远不去和客户见面喝酒，觉得那很低俗，自从辞退了那些只知道邮件沟通的员工后，业务就有了起色。
美国网站据说如果有20、30中国本土员工开会，但只要有一个老外在，就全体讲英语，虚荣和不务实到极点，他们永远不知道他们做的是中国人的生意，必须采用中国的语言与沟通方式。
九、冷清美观第一VS 热闹丰富为王
看一眼一个网站，如果你先不知道他的美国背景也知道是美国人做的网站：清爽、简洁、冷清、高高在上的美丽，好的东西永远藏在网站里面，相信“酒香不怕巷子深”，觉得这样才符合一个跨国公司网站的品位。20％小众小资很喜欢，但80％的大众一来看这么网页冷冰冰的就走了。
而他们竞争对手的中国网站总是热热闹闹的banner飘来飘去，把好的东西在首页展示推挤很多给人看，而设计的漂漂亮亮不是考虑的重点。
直到现在原来做yahoo中国的人还瞧不起hao123：那个白痴做的网站丑的惨不忍睹，一大堆链接堆集在一起。
可就是几年前同样做网址导航yahoo，在中国投入了10个亿，一大堆MBA、海龟、港台精英，被广东初中毕业的一个人建设维护的、推广费用为0的网址导航网站hao123彻底打败，几年前流量与用户数、广告效果均远远落后于hao123.com。
十、招一样背景的管理的人 VS 招不一样的创业精神的人
美国网站招聘时过分强调共同的沟通方式、默契的潜规则：那些忙忙碌碌的员工、那些小心翼翼的员工、那些面面俱到的员工、那些英语邮件标点符号永远不错的员工、那些ppt做的无懈可击的彬彬有礼的员工，永远优先的招那些港台人士、海龟员工。他们都是一个模子出来的人，外面的人进入不了他们这个圈子，所以网站的风格、产品看法、推广等大家就是无须争论的高雅一致，也就理所当然的失败。他们招人的过多从管理角度来看、喜欢四平八稳。
但他们竞争对手的中国网站的招的人有决断力、冒险精神、也有老黄牛式的默默无闻的人等，虽然水平参差不齐，但创业精神、做事非常极端、具有攻击性，反而能够建设出能打败美国网站的中国网站。
除了以上一些大的美国网站例子，很多小的一点的美国网站在中国发展也是如此，他们在中国每年投入几千万元，其每天上网人数不过1万人左右，而他们竞争对手中国网站每年投入几十万就可以做到。美国网站的人一定要彻底改变自己做事的以上十大错误思路，那么他们在中国的发展将突飞猛进。
星期三, 十一月 22, 2006
星期一, 十月 23, 2006
哪些因素影响Google信任指数?
今天看了些SEO方面的文章,其中发现了一个新名词--google信任指数,感觉正是这个名词能够解决一直困惑着我的一些问题,特转载过来,与大家分享! Google信任指数(Google
TrustRank)是一个对网站排名有重大影响的参数，重要性超过PR值。有人甚至认为Sandbox也不过是TrustRank的一个延伸。所以，SEO绝对不应该忽视TrustRank的存在。点石互动成员石头就GoogleTrust
Rank进行一些简单的总结。本文主要讨论影响Google信任指数的一些因素。
石头认为影响Google信任指数的参数有：
１。域名的时间。
域名越久，说明你具备长远的眼光，对网站规划可能已久。
２。网站开通时间（这里指被google检索到的时间）
新站更有可能进入Sandbox,所以可以反过来说明开通时间比较长的站点更值得信任。
３。经常的更新。
每天或几天就增加一些内容。而且增加的幅度比较平均的话，更接近一个好站点的实际内容增加模式。
４。外部连接的质量。高TrustRank站点过来的连接会更好地提升自身TrustRank。而且最好是单向连接。
５。独立的IP。不跟任何其他站点共享IP的站点，说明你投入的精力和自己本身对这个站点很重视。而且也可以避免受到其他质量较差站点的影响。
６。网站能够持续稳定的可访问。石头曾经就见过站点连续二次暂时不能访问，当第二次中断恢复的时候就掉入了Sandbox。说明该站点的信任指数降低了。
７。没有作弊行为。如果被google检测到作弊，google肯定会降低TrustRank指数。象很多好的博客站点，一开通的时候，Google非常喜欢，但随着垃圾博客的增加，最后Google将其将到很低。包括Donews Blog. 当初刘韧和老白搞”毛主席语录”优化竞赛的时候，我针对此做了分析。
８。Meta标签攒写合理。一定要确保TItle,描述，能准确地描述该页面的内容。不要堆放内容里不相关的关键词。也不惜贪多堆积太多。因为现有的大多数Google值得信赖的站点，Meta,标题看起来好象从没有刻意优化过的站点更获得亲徕。
９。跟其他站点不类似。
如果一个更高TrustRank值的站点如果与你的站点类似或镜向，那么你的站点就会被google降低信任指数。所有才有人利用这一点打击竞争对手，即所谓的302网站劫持。
１０. 用户行为。搜索结果被点击情况和工具条搜集的点击量。
Google有可能会将搜索结果的点击行为计算进来。还有google工具条上搜集的信息一并考虑。比如搜索引擎是如何应对突发事件呢？比如中央刚提出了“八荣八耻”，那么这一词搜索量会突然剧烈增长，google能迅速地意识到变化。但是有那么多门户站点有相关的内容，google如何能找到新华网中的内容应该靠前呢？有人分析是这样的:google发现大多数客户搜索这个词，要一直翻页或一直点击，直到发现到了新华网之后，就很少人再继续点了。说明新华网的内容就是大家要找到的。
１１。持续不断的原创内容。
当然，每天增加的内容比较丰富。如果太短的话，google会认为是故意针对其设置的更新。
１２。网页外部连接分布情况。
是集中在少数几个页面，还是大多数页面能获得较多的连接？连接文字是完全一样的，还是接近自然的多种组合？
１３。优化痕迹不要太明显。
严格按照对应的条款操作，不要过度，过度的优化可能不会让你的站点被删除，但可能会被google降低信任指数。比如域名里关键词太多，关键字出现的地方和方式极不自然等。
１４。 成为一个新闻源。
几乎所有的新闻源，都是极高的TrustRank。那么如何成为一个新闻源呢？接下来石头再就这个问题继续跟大家分析。
以上是关于TrustRank的一些心得，希望大家能继续发表自己的看法和意见。毕竟是一家之言，不可概全。所以真心希望，对此有独特观点的朋友能够发表你的观点，大家一起交流。
原载: 点石互动搜索引擎优化博客
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星期五, 十月 20, 2006
常用的js正则表达式
java script验证表单时常用：
"^-[0-9]*[1-9][0-9]*$" //负整数
"^-?\\d+$" //整数
"^\\d+(\\.\\d+)?$" //非负浮点数（正浮点数 + 0）
"^(([0-9]+\\.[0-9]*[1-9][0-9]*)([0-9]*[1-9][0-9]*\\.[0-9]+)([0-9]*[1-9][0-9]*))$" //正浮点数
"^((-\\d+(\\.\\d+)?)(0+(\\.0+)?))$" //非正浮点数（负浮点数 + 0）
"^(-(([0-9]+\\.[0-9]*[1-9][0-9]*)([0-9]*[1-9][0-9]*\\.[0-9]+)([0-9]*[1-9][0-9]*)))$" //负浮点数
"^(-?\\d+)(\\.\\d+)?$" //浮点数
"^[A-Za-z]+$" //由26个英文字母组成的字符串
"^[A-Z]+$" //由26个英文字母的大写组成的字符串
"^[a-z]+$" //由26个英文字母的小写组成的字符串
"^[A-Za-z0-9]+$" //由数字和26个英文字母组成的字符串
"^\\w+$" //由数字、26个英文字母或者下划线组成的字符串
"^[\\w-]+(\\.[\\w-]+)*@[\\w-]+(\\.[\\w-]+)+$" //email地址
"^[a-zA-z]+://(\\w+(-\\w+)*)(\\.(\\w+(-\\w+)*))*(\\?\\S*)?$" //url
应用实例
用户名：
/^[a-zA-Z]{1}([a-zA-Z0-9][_]){4,19}$/
无符号字符串：
/^[^\s]{1}[^-_\~!@#\$%\^&\*\.\(\)\[\]\{\}<>\?\\\/\'\"]*$/
Email：
/^\w+([-+.]\w+)*@\w+([-.]\\w+)*\.\w+([-.]\w+)*$/
电话号码：
/^((\(\d{3}\))(\d{3}\-))?(\(0\d{2,3}\)0\d{2,3}-)?[1-9]\d{6,7}$/
手机号码：
/^((\(\d{3}\))(\d{3}\-))?13\d{9}$/
URL：
/^http:\/\/[A-Za-z0-9]+\.[A-Za-z0-9]+[\/=\?%\-&_~`@[\]\':+!]*([^<>\"\"])*$/
身份证：
/^\d{15}(\d{2}[A-Za-z0-9])?$/
货币：
/^\d+(\.\d+)?$/
数字：
/^\d+$/
邮政编码：
/^[1-9]\d{5}$/
QQ：
/^[1-9]\d{4,8}$/
整数：
/^[-\+]?\d+$/
实数：
/^[-\+]?\d+(\.\d+)?$/
英文：
/^[A-Za-z]+$/
中文
/^[\u0391-\uFFE5]+$/
密码（必须含有大写字母、小写字母、标点、数字中的至少两种。呵呵，这个比较变态吧～）
/^(([A-Z]*[a-z]*\d*[-_\~!@#\$%\^&\*\.\(\)\[\]\{\}<>\?\\\/\'\"]*).{0,5})$\s/
利用正则表达式限制网页表单里的文本框输入内容：
用正则表达式限制只能输入中文：onkeyup="value="/value.replace(/["^\u4E00-\u9FA5]/g,’’)" onbeforepaste="clipboardData.setData(’text’,clipboardData.getData(’text’).replace(/[^\u4E00-\u9FA5]/g,’’))"
用正则表达式限制只能输入全角字符： onkeyup="value="/value.replace(/["^\uFF00-\uFFFF]/g,’’)" onbeforepaste="clipboardData.setData(’text’,clipboardData.getData(’text’).replace(/[^\uFF00-\uFFFF]/g,’’))"
用正则表达式限制只能输入数字：onkeyup="value="/value.replace(/["^\d]/g,’’) "onbeforepaste="clipboardData.setData(’text’,clipboardData.getData(’text’).replace(/[^\d]/g,’’))"
用正则表达式限制只能输入数字和英文：onkeyup="value="/value.replace(/[\W]/g,"’’) "onbeforepaste="clipboardData.setData(’text’,clipboardData.getData(’text’).replace(/[^\d]/g,’’))"
//去左空格;
function ltrim(s){
return s.replace( /^\\s*/, "");
}
//去右空格;
function rtrim(s){
return s.replace( /\\s*$/, "");
}
//去左右空格;
function trim(s){
return rtrim(ltrim(s));
}
//是否为空值;
function IsEmpty(_str){
var tmp_str = trim(_str);
return tmp_str.length == 0;
}
//是否有效的Email;
function IsMail(_str){
var tmp_str = trim(_str);
var pattern = /^[_a-z0-9-]+(.[_a-z0-9-]+)*@[a-z0-9-]+(.[a-z0-9-]+)*$/;
return pattern.test(tmp_str);
}
//是否有效的数字;
function IsNumber(_str){
var tmp_str = trim(_str);
var pattern = /^[0-9]/;
return pattern.test(tmp_str);
}
//是否有效的颜色值;
function IsColor(color){
var temp=color;
if (temp=="") return true;
if (temp.length!=7) return false;
return (temp.search(/\\#[a-fA-F0-9]{6}/) != -1);
}
//是否有效的链接;
function IsURL(url){
var sTemp;
var b=true;
sTemp=url.substring(0,7);
sTemp=sTemp.toUpperCase();
if ((sTemp!="http://") target="_blank" ... #124;(url.length<10)){ b="false;" tmp_str =" trim(_str);" pattern =" /13\\d{9}/;">
星期二, 十月 17, 2006
SEO工具软件大集合
关键词： SEO工具
Google Rank查询 Google收录查询 Baidu收录查询 Yisou收录查询 Alexa排名查询
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星期六, 十月 14, 2006
一则寓言故事
前几天在和几个朋友喝酒、聊天.
其中谈到一些创业的点子,大家都还比较认同,于是乎,一朋友道出一则小寓言故事:
大家也许都听过猫和老鼠的一则故事,就是老鼠为了监测猫的行踪,决定在猫的脖子上挂一铃铛,这样一来,猫走到哪都有响声,也就无法展开偷袭了!大家都一致赞同这个想法!可是问题出现了——谁去系这个铃铛呢?……大家犯愁了!
寓意:
好点子常有,而行的通的点子却不常有!
有些事情想起来,规划起来,看起来是挺美好的,可往往实际操作中却是很难实现!
星期五, 十月 13, 2006
如何提高网站被搜索引擎收录的数量?!
最近一段时间在给公司的网站做seo,道路一直都是比较曲折.
单单就"提高收录量"就费尽心思,但效果还是不明显.
我采取了以下方案:
1.提交sitemap给google-------没啥效果
2.生成静态列表页(上一页,下一页都是静态的页)-------没啥效果,就单收录了第一页,没往下爬了```
郁闷中……
期待高手的指点,谢谢!
星期三, 十月 11, 2006
论“感情投资”的管理模式
摘要：知识经济时代，人类的工作观因物质的丰足而改变，工作不再是谋生的手段，工作更多的是为了实现自我价值，满足情感的需要。本文从现代企业员工特点的发展趋势入手，根据“感情投资”管理模式的产生背景、内涵，对企业 “感情投资”的管理模式的结构性、现状及实施进行了阐述与分析。
关键词：感情投资、企业、管理
知识经济时代，企业间竞争的实质就是人才和智力的竞争，在这场国际化人才争夺战中，企业的未来发展在根本上就取决于企业能否真正确立起自己的人才优势，能否有效地吸引、保留和激励员工不断奉献，而做到这一点的关键则在于企业是否具备一套完善的管理制度。随着对人的认知和管理理论的发展，靠简单的奖惩进行领导和管理的局限性越来越明显，更多的企业领导者开始重视加强自己与被领导者之间的情感联系。管理者们所作的这种旨在增进人际关系的努力，在现代知识经济的影响下，被冠上了一个颇有经济色彩的名词——“感情投资”管理模式。
一、现代企业员工特点的发展趋势
１．追求自主性，富有创新精神。
现代企业的员工与以往的员工相比最大的区别在于：以往的员工往往只是被动地适应组织和环境，而现代企业的员工倾向于拥有一个灵活的组织和自主的工作环境，不仅不愿意受制于物、约束于人，甚至无法忍受上司的遥控指挥。他们强调工作中的自我引导。他们表现出对工作场所、工作时间的灵活性以及宽松的组织气氛的渴望。他们能依靠自己的知识禀赋和灵感来应付各种可能发生的情况，进行创造性的工作。
２．独特的价值观。
现代企业的员工是一个自我管理的人、创新的人，也是一个要努力实现自我价值的人。他们心中有着非常明确的奋斗目标，有着强烈的成就动机，他们到企业工作，不单是为了挣钱，更加有着发挥自己专业特长和成就自己事业的追求。他们很在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可，因此他们更热衷于挑战性的工作，往往把攻克难关看做是一种乐趣，一种体现自我价值的方式。
３．流动意愿较强和团队协作精神。
知识经济对传统的雇佣关系提出了新的挑战。知识存在于员工头脑中，企业无法拥有和控制。因此，雇佣关系由资本雇佣知识转变为知识雇佣资本。员工出于对自己发展前景的强烈追求，向往能够在给其提供更大发展空间的企业里施展才华，由此使得人才流动成为企业间的普遍现象。
现代企业员工是追求自主性、个体性、多样化以及具有较强创新精神和团队协作精神的员工群体，这个群体工作的动力主要来自其工作者内在报酬本身，而非金钱财富。知识管理专家玛汗·坦姆仆经过大量的调查研究后认为激励员工的前四个因素是：个体成长（约占３４％）、工作自主（约占３１％）、业务成就（约占８％）、金钱财富（约占７％）。由此可见，优厚的薪金、稳定的福利不一定能使员工全身心投入。
二、“感情投资”管理模式的内涵界定
知识经济时代，人类的工作观因物质的丰足而改变，工作不再是谋生的手段，工作更多的是为了实现自我价值，满足情感的需要。要调动人才的积极性，对管理者来说，情感投入极为重要，人是感情动物，人的行为是靠情感支配的，每个人既渴望别人的理解、信任和支持，也希望自己投入的情感得到应有的回报。所以管理者动之以情、晓之以理，对开发人才潜能至关重要，这就需要加强与员工的感情沟通。 “感情投资”管理模式在这种背景下应运而生。
“感情投资”管理模式包括直接感情投入与间接感情投入双重含义，指投资主体（企业、企业家、经营者）利用一定的精神或物质手段，通过引起投资对象（员工、下属）的积极的情绪体验或情感反映来改变或调整他们的相关行为，以达到自己特定的政治、经济和文化目的的活动。
“感情投资”管理模式在我国具有特别不同的意义。因为我国的传统文化是一种伦理型的文化，伦理型的文化往往需要依赖情感的纽带来维系。中国古代先哲对通过“感情投资”进行管理的作用有着许多较为精彩的论述，如：从 “爱民” 到 “视卒如爱子”的倡导，这种种的见解与现代的“感情投资”管理模式理念都几乎如出一辙。
三、企业“感情投资”管理模式的结构性分析
注重对员工进行感情投资，是企业由泰勒式的科学管理进入以人为中心的现代化管理的必然结果，也是企业管理走向成熟的重要标志之一。企业“感情投资”管理模式已经被越来越多的企业家和经营者所认识和运用，成为他们对企业实行“软性”管理的重要工具。企业感情投资具有结构性，可分为人格关怀投资、政治关怀投资、文化关怀投资和生活关怀投资四级结构模式，彼此间相互联系、相互渗透、相互影响、相互补充和相互作用。
（一）人格关怀投资
感情投资的第一极结构表现为人格关怀投资，即理解人、尊重人、相信人为人的全面自由发展提供良好的条件。
理解人是感情投资的起点和基础。企业家或者企业经营者理解企业成员应该主要把握以下几个方面：
- —是年龄的差异。青年职工最关心的是婚恋、前途与发展；而中年职工关心的则是事业、家庭与成就；老年职工更多的则是关心子女、退休与与养老。
- 二是性别的差异。男职工与女职工不仅在生理上有很大的差别，在心理上的差别也是显而易见的。女职工与男职工相比，情感一般更敏感、更细腻，波动性也会更大。
- 三是经历上的差异。不同的社会经历会给人打下不同的烙印。
- 四是性格上的差异。不同性格的人就会有不同的行为方式。
美国著名心理学友马斯洛将人的需要划分为生存需要、生理和爱的需要、安全需要、社交需要、自我实现的需要五个层次。从某种意义上讲，人们将获得外界对自己的尊重当作是实现自我实现的一个重要方面。对于员工来说，他们最希望获得企业对自己劳动热情的尊重、对自己首创精神的尊重、对自己劳动成果的尊重、对自己知识才能的尊重等等。否则，就会挫伤职工的感情，影响到职工积极性的发挥。
对员工的信任主要有两个方面的内容：—要相信员工的觉悟，二是要相信员工的智慧。职工中蕴藏的智慧能量是巨大的，问题的关键就在于我们是否能够有效地开发和利用。改革中确实要发挥企业家、经营者的作用，这是发展社会主义市场经济，改变企业经营管理落后状态的必然要求，但是企业家是在群众中产生的，发挥作用也离不开群众。因此，在深化企业改革中，只有树立经营者与劳动者之间互相支持、团结协作的“一条船”意识，发挥经营者与员工两个方面的积极性，才能使企业始终保持旺盛的活力。
（二）政治关怀投资
感情投资的第二级结构表现现为政治关怀投资，即关心员工的政治发展，积极提倡和引导员工参与企业管理，培养员工的主人主人翁责任感，以及充分保障职工在政治生活中的各种合法权益。
对员工的政治关怀投资要注意几个基本环节。
- 一是要创造员工平等竞争的环境，不能搞厚此薄彼的双重标准。
- 二是要落实员工民主管理的权力，并从组织上、制度上和法律上得到切实的保障，使员工参与民主管理程序化、制度化、规范化。
- 三是要改善党对群众团体组织的领导，定期讨论他们的重大问题，支持他们按照各自的章程独立自主地开展工作，并协调他们与行政组织之间的关系。
（三）文化关怀投资
感情投资的第三级结构表现理为文化关怀投资，即保证职工充分享有各种文化教育的权利，为员工提供和创造良好的职工培训场所、文体娱乐活动场所以及接受更高层次教育的机会。
其—，技能培训。在企业家看来，开展技能培训，是提高企业的安全水平、管理水平、质量水平和效益水平的客观要求。而在员工个人看来，开展技能培训，是实现自我成就感的重要因素和途径。
其二，学历教育。在文化关怀上，企业的经营者既要注重对大多数员工的技能培训，还要照顾到部份员工对于接受高层次学历教育的需要。市场的竞争，说到底是人的素质的竞争。在现今人们的观念中和社会体制下，学历的高低代表了公众对你的学识水平的认定程度。因此，企业特别是要对中青年科技人员、骨干技术工人有计划地开展必要的学历教育，将企业的求才目标与个人的成才目标统一起来。
其三，文体活动。企业的经营者和思想政治工作者，不仅要将企业文化建设、开展丰富多彩的职工文体活动作为企业开展精神文明建设和职工思想政治工作的有效载体与形式，更应将其视之为解决初步富裕起来的职工对于求美、求乐需求的途径与方法。群众文化比较集中地体现了职工的价值观念、审美趣味，广泛开展群众文体活动有利于帮助职工建立共同的理想信念，增强企业的凝聚力，形成积极健康的企业人文环境。
（四）生活关怀投资
企业感情投资的第四级结构表现为生活关怀投资，即坚持生产与生活并重的原则，不断提高员工生活的质量，其内容应包括增加职工收入、发展福利事业、完善保险制度等方面。
首先，增加员工收入。在商品经经济社会中，一个人拥有一定的财力是赖以生存的基础，而获得财力的渠道是付出自己的劳动。如付出劳动就能获得相应的报酬，职工就会对企业产生信赖感、自豪感，劳动积极性就会得到提高。在增加职工收入过程中，还特别应当注意建立起企业内部合理的分配制度。
其次，发展和完善福利事业及保险制度。发展福利事业一是要发展为职工提供生活方便，减轻或替代其家务劳动负担的集体福利项目；二是要以高度的责任感处理好员工的退休、退职以及疾病等关系职工切身利益的问题。建立和完善多层次的保险制度，更是深化企业改革的重要配套措施。企业主要是要完善五个方面的保险制度：
一是完善养老保险制度。。二是完善医疗保险制度。三是完善工伤保险制度。四是完善待业保险制度。五是完善生育保险制度。
四、我国企业“感情投资”管理模式的现状和实施建议
从我国企业管理的实际现状来看，在感情投资这种管理模式的使用上有很大的盲目性，表现为两种不良倾向：一是简单化倾向。自改革开放以来，我国不少企业都曾在感情投资方面进行过大量的试验，也取得了许多宝贵经验，但从总体上来看，投资方式和技巧都集中在慰问、走访的生活关怀上，比较简单化。二是庸俗化倾向。少数人将感情投资看做是笼络人心的工具和编织个人小圈子的手段，在运用上往往表现为小恩小惠。
事实上，企业的感情投资是有着非常丰富、生动的内涵的，同时也是一种正大光明的管理活动。在现实中我们可以对“感情投资”管理模式四种结构形式的运用根据需要统揽全局，综合分析，适时地调整并优化企业感情投资的结构模式，以获得最佳的投资效果。
成功的“感情投资”管理模式要做到“三贴近”：贴近基层员工、贴近内心生活、贴近企业未来。
1、贴近基层员工
按照80/20原则，企业中的20%的员工创造了80%的价值，所以大多数企业都会这样做：最高管理层只关注那些职位高或者价值高的中层干部，中层干部也只关注那些骨干员工，对于那些在基层岗位上做着普通工作的员工可能就没有人去更多地顾及。而基层员工是活跃在企业中最大的群体，他们承担了企业中最多的工作量，如果对他们失去关注，将会直接影响到企业的长远发展。
精明的管理者会恰当地处理好骨干员工以及基层普通员工的关系，他们重用核心人员、骨干人员，但不过分亲密；对于处于自己下层的基层人员，找出机会和时间与他们拉近关系，鼓励他们、关心他们、感谢他们，和不同的人员保持“适度距离”将有助于整个人际关系的和谐与平衡。
2、贴近内心生活
“感情投资”管理在现代快节奏、高压力的职业环境中越来越重要，贴近员工的内心生活是指管理者要真正地了解员工心中所想，为他们排忧解难，从而从内心深处激发员工的积极性。可以从下述两个方面入手：
（1）创造一种沟通无限的工作氛围。在企业里营造一种自由开放、分享信息、人人平等的氛围，除企业正式、制度化的交流途径之外，企业要鼓励各种自发、非正式的交流沟通渠道。娓娓道来的谈心、头脑风暴式的讨论都将减少员工之间、部门之间的误解和隔阂，形成一种积极而和谐的人际关系，增强企业的凝聚力和创新能力。
（2）要尊重和认同员工。按照马斯洛的需求理论，人到了一定的阶段就有了被尊重和认同的需要了。现代企业中员工的素质普遍都比较高，因此被尊重和认同是员工“感情投资”管理中的最重要的部分。
①不要靠发号施令和权威来管理员工。现在好多企业都崇尚民主化管理，实行“职务无称谓”制度和“平等共事”的机制，如果我们还是以自己的职务来压别人，用强势的做派来管理的话，将会失去民心。心理学说，人只有发自内心地愿意那样去做，才能发挥出最大的才能，否则都是应付而已。
②要真诚地关心员工。什么才叫真诚地关心别人呢？关心别人，就是“你的痛苦在我的心中”。著名的心理学家阿弗瑞 •艾德勒写过《生命对你的意义该是什么？》一书，书中写道：“凡不关心别人的人，必会在有生之年遭到大困难，并且大大伤害到其他人。也就是这种人，导致了人类的种种错失。”这一段令人发醒的话，值得你在员工关系管理中铭记。
③要衷心地让员工感受到重视。威廉 •詹姆士说过，“人类本质中最殷切的需求就是渴望被肯定。”我们大家都希望别人知道自己的价值。在工作中，作为管理者要经常给予员工最真诚的认同和肯定，要让他们时时感受到来自不同层面的重视，当他们作出成绩的时候，要让他们感觉到自己的上级、甚至企业管理层是重视、认同自己的，被广泛认同的员工一定会有更高的工作激情。
3、贴近企业未来
让员工树立“主人翁”的心态，更好地为未来拼搏。要做到这一点，就必须要让员工有三种“机会”：
1、有对企业知情的机会。有时员工看不到企业的发展和前景，最主要的原因是企业没有及时地和员工分享信息和成果，企业不仅要将所有可以公开的文件、制度、政策等向员工及时地公布，企业管理层还要定期向员工传达企业发展的最新情况及对未来的展望。员工往往把企业管理层看成企业的核心、掌舵人，亲自聆听来自他们的声音，感受到他们的决心，必定会增加个人的信心。企业不仅要向员工传达利好的消息，也要及时地向员工说明当前存在的问题、困难和挫折，只有以坦诚的方式公开真相，才能取得员工的理解和信任，也才会出现员工和企业同舟共济的局面。各级管理者在管理工作中，应该把知情权当作塑造员工主人翁精神的一个重要工具来使用。
2、有学习和培训的机会。要让员工看见企业的未来、自己的未来，也要看到自己的不足，只有看到不足了，才能想办法改进。为此，企业要创造条件让员工学习和培训，以此来装备员工以便和未来接轨。
3、有脱颖而出的机会。现代企业中摈弃了“论资排辈”的陈旧管理，建立了绩效考核机制，也就是说，员工的晋升完全是以绩效来衡量的（当然人品也是重要的考核环节），这就为渴望成长、希望承担更大责任的青年才俊提供了绝好的事业平台，让他们在大风大浪中历练自己，是管理者的英明和大度，是对优秀人才的最佳奖赏，也是“情感投资“管理中的上乘境界。
1、[英]麦克尔.韦斯特：《成功团队管理的秘诀》，书海出版社，2005年2月 第1版
2、周菲：《管理心理学》，清华大学出版社，2005年版
3、张平华：《中国企业管理创新》，中国发展出版社，2004年版
