素养
蓝斯登原则
在你往上爬的时候，一定要保持梯子的整洁，否则你下来时可能会滑倒。
提出者：美国管理学家蓝斯登
点评：进退有度,才不至进退维谷；宠辱皆忘,方可以宠辱不惊。
卢维斯定理
谦虚不是把自己想得很糟，而是完全不想自己。
提出者：美国心理学家H·卢维斯
点评：如果把自己想得太好，就很容易将别人看到很糟。
本特利论断
领导并不是个别领导人的事务，从根本上说，它是集团的事务。
提出者：美国政治学家阿瑟·本特利
点评：职为公职，当奉公尽职；权非私权，勿行私害权。
皮尔斯定理
意识到无知才使我们充满活力
提出者：美国贝尔电话电报公司实验
室著名科学家,“卫星通讯之父”约翰·皮尔斯。
点评：意识到无知,是有知的开始。
怀特定律
领导在群体外的声望有助于巩固他在群体中的地位，而他在群体中的地位又提高了他在外界的声望。
提出者：美国社会学家S·怀特
点评：内得外无失，远服近自安。
蜕皮效应
许多节肢动物和爬行动物，生长期间旧的表皮脱落，由新长出的表皮来代替，通常每蜕皮一次就长大一些。
点评：能不断超越自己，才有希望最终超过别人。
克里奇定理
没有不好的组织，只有不好的领导。
提出者：美国军事家克里奇
点评：好领导是好组织的塑造者。
忠诚定律
忠诚起自上层。
提出者：英国德尔塔工业金融公司前
总裁L·凯特寇德
点评：没有相互信任,不可能有相互忠诚。
特里法则
承认错误是一个人最大的力量源泉。
提出者：美国田纳西银行前总经理L·
特里
点评：改正错误是走向正确的第一步。
比伦定律
若是你在一年中不曾有过失败的记载,你就未曾勇于尝试各种应该把握的机会。
提出者:美国考皮尔公司前总栽F·比伦
点评：害怕失败,即等于拒绝成功。
统御
克里夫兰法则
成功的领导艺术的标志是，当事成之后，被领导者均认为"事情是我们自己做的"。
提出者：美国政治学家H·克里夫兰
点评：最高明的领导，能使下属自己领导自己。
例外原则
为了提高效率和控制大局，上级只保留处理例外和非常规事件的决定权和控制权，例行和常规的权力由部下分享。
提出者：美国管理学家泰罗
点评：分权可调动积极性，执要则不失主导权。
古狄逊定理
一个累坏了的主管，是一个最差劲的主管。
提出者：英国证券交易所前主管N·古
狄逊
点评：领导者的最大本事，是能让下属发挥最大本事。
沃特曼定律
重视就是一切。
提出者：美国管理学家B·沃特曼
点评：一心不重，万事皆轻。
艾德华定理
高级主管如果不能互相信任，任何集体领导都不会有好的效果。
提出者：英国BL有限公司前总裁M·艾德华
点评：有好的领导集体，才会有好的集体领导。
刺猬理论
刺猬在天冷时彼此靠拢取暖，但保持一定的距离，以免互相刺伤。
点评：保持亲密重要方法，乃是保持适当的距离。
拜伦法则
授权他人后就完全忘掉这回事，绝不去干涉。
提出者：美国内陆银行总裁D·拜伦
点评：既信之，则用之；既用之，则由之。
吉尔伯特定律
人们喜欢为他们喜欢的人做事。
提出者：美国管理学家瑟夫·吉尔伯
特
点评：一个喜欢下属的领导，下属没理由不喜欢他。
架空效应
房屋、器物下面用柱子等撑住而离开地面。喻指对某人表面推崇却暗中排挤，使人失去实权。
点评：愈是没分量的人，往往也愈怕被别人架空。
布朗法则
有意义的对立是一种管理技巧。
提出者：美国财星集团管理顾问S·布朗
点评：只为对立而对立，无异于故意制造矛盾。
沟通
拉吉舍夫定律
我们之所以会得到某些人的青睐，是由于我们的思想和行为能与他们的思想和行为彼此相似。
提出者：前苏联经济学家A·H·拉吉
舍夫
点评：情与情能相融,心与心易相通
白德巴定理
能管住自己的舌头是最好的美德。
提出者：印度古代哲学家白德巴
点评：善于约束自己嘴巴的人，会在行动上得到最大自由。
布朗定律
一旦找到了打开某人心锁的钥匙，往往可以反复用这把钥匙去打开他的某些心锁。
提出者：美国职业培训专家史蒂文·布朗
点评：知道别人最在意什么，别人的意愿就会在你的把握之中。
沟通的位差效应
来自领导层的信息只有20%-25%被下级知道并正确理解，从下到上反馈的信息不超过10%，平行交流的效率则可达到90%以上。
提出者：美国加利福尼亚州立大学
点评：平等造就信任,信任增进交流
乔治定理
有效地进行适当的意见交流对一个组织的气候和生产能力会产生有益的和积极的影响。
提出者:美国管理学家小克劳德·乔治
点评：上能通,下情可致；下不隐，上令必达。
共振效应
两个振动频率相同的物体，当其中有一个发生振动时，另一个即被引起振动。
点评：没同向就没同步,有共振才有共鸣。
欧弗斯托原则
说服一个人的时候，开头就让他不反对，是实在要紧不过的事。
提出者：英国心理学家E·S·欧弗斯托
点评：要使人不反对,先令人不反感
威尔德定理
人际沟通始于聆听，终于回答。
提出者：英国管理学家L·威尔德
点评：说的功夫有一半在听上。
古德曼定理
没有沉默就没有沟通。提出者：美国加州大学心理学教授古
德曼
点评：当能够心领神会的时候，沉默便胜过千言万语。
古德定律
应付人的成功，靠的是同情地把握别人的观点。
提出者：美国心理学家P·F·古德
点评：不知道别人想什么，你想什么也会不着边际。
协调
史提尔定律
合作是一切团体繁荣的根本。
提出者：英国前自由党领袖D·史提尔
点评：力量的团结，牢不可破；团结的力量，无坚不摧。
史洛伊特定理
只有上下全力以赴,才能达到预期的成果。
提出者：南非萨默堡国立房屋建筑互助协会经理董事史洛伊特
点评：只有成为利益的共同体，才易成为力量的聚合体。
氨基酸组合效应
组成人体蛋白的八种氨基酸，只要有一种含量不足，其他七种就无法合成蛋白质。
点评：当缺一不可时，“一”就是一切。
苏普拉纳定律
和谐应成为生活中一切事物的基础。
提出者：印尼企业家杰亚·苏普拉纳
点评：差异之中显出来的和谐，往往才是真正的和谐。
玉山法则
小处尊重个人，大处重视团体。
提出者：台湾玉山银行总裁黄永仁
点评：如果个人凌驾于团体之上，团体就会成为个人的工具。
狄伦多定律
一个团体或机构中所发生的激烈冲突，往往是因为面子问题引起的。
提出者：英国伦敦经济政治学院前董
事L·狄伦多
点评：与其争面子，不如挣面子。
狄克逊定律
有磨擦才有进展。
提出者：美国迪卡尔财政公司前总经理狄克逊
点评：争论不是坏事，有争论却不争论才易坏事。
同化效应
不相同的事物逐渐变得相近或相同。
点评；“我们”可使人站到一块，“咱们”能让人走在一起。
游离效应
一种物质不和其他物质化合而单独存在，或物质从化合物中分离出来。
点评：独行行不远，单干干不长。
介质效应
一种物质存在于另一种物质内部，后者就是前者的介质。
点评：要当中间人，先知两头事。
指导
伯恩斯定律
下属在工作中愈感到自己有能力和有效率,则在完成工作时就愈不想要命令和指挥。
提出者：美国历史学家J·M·伯恩斯
点评:愈是善于使用自己手脚的人，愈不喜欢别人对他指手划脚。
波特定理
当遭受许多批评时，下级往往只记住开头的一些，其余就不听了，因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评。
提出者：英国行为科学家L·W·波特
点评：总盯着下属的失误，是一个领导者的最大失误。
蓝斯登定律
跟一位朋友一起工作，要远较在“父亲”之下工作有趣得多。
提出者：美国管理学家蓝斯登
点评：可敬不可亲，终难敬；有权没有威，常失权。
托伊论断
当你发现下属处事方针有所偏差时，抑制干涉的冲动实在不是件容易的事。
提出者：美国福特汽车公司前总裁S·托伊
点评：干预不当，必成干扰。
辐射效应
从热源沿直线向四周发散出去。
点评：抓好一点，带动一片。
矢泽定律
谁都想做自己的主宰,而不愿受别人驱使。
提出者：日本管理学家矢泽清弘
点评：愈是有主见的人，愈想成为自己的主人。
吉尔伯特法则
工作危机最确凿的信号，是没有人跟你说怎样做。
提出者：英国人力培训专家B·吉尔伯
特
点评：真正危险的事,是没人跟你谈
危险。
试点效应
正式进行某项工作之前，先做小型试验，以便取得经验。
点评：试中推,推可固试；推中试，
试能助推。
杜嘉法则
你的下属一看你的行动，便明白你对他们的要求。
提出者：美国全国疾病研究中心教授
L·杜嘉
点秤：善喻,不言而喻；能求,有求
必应。
基调效应
基调是音乐作品中主要的调，作品通常用基调开始或结束。
点评：把好基调，不易跑调。
星期五, 十二月 22, 2006
管理定律完整版 第一编 领导
星期三, 十二月 06, 2006
在清华练摊儿
一次简单的创业实战可以让刚刚入校的MBA们获得很多课堂上得不到的体验。
为了给四川省某个贫困县的孩子募集学费，你需要参与一次“义卖”，但必须遵守一些游戏规则：首先要有一份用来募集资金的商业计划书，然后采购一些商品用来销售，你所能贡献的捐款数额就取决于销售利润。但你既不能从自己钱包里拿钱，也不能到附近办公楼游说、募捐，能做的就是在清华大学的操场旁边支一个小摊儿，向路过的学生们推销，所有这一切活动必须在1天之内完成，周围还会有12个与你争夺客户的“竞争对手”。想获得尽可能多的利润，你会怎么办？
这不是一个纸上谈兵的问题，不久前清华大学经管学院2006级的400多名MBA就亲身经历了这样一次“创业实战”。他们被分成13个小组，在1天的时间内完成了从制定商业计划、融资、采购到销售的全部工作。虽然所谓的“创业实战”就是在清华大学的校园里摆个小摊儿，但对那些刚刚开始 MBA学习的人来说，从摆摊儿中还是学到了不少经验。
满足需求还是创造需求？
笔记本、台灯、小盆栽、小饰品，哪一个产品在校园里的销路更好、更赚钱？大家只有1个晚上的时间做决定，几乎每个小组都在这个问题上爆发了激烈的争论，第4小组也不例外。在分析了市场情况、消费者构成、产品来源以及资金规模之后，第4小组将所要销售的产品确定为“笔记本”。选择这个产品的理由很简单：学生都要做笔记，对笔记本都会有需求，尤其是在刚开学的时候，不会有卖不出去的风险。
第4小组也对周围的商场、超市以及学校内的便利店进行了调查，为了能够与普通的笔记本有所区别，他们将产品最终确定为一种可以更换活页纸的“活页夹”，可以重复使用。不过竞争压力依然非常大，除了大量竞争对手存在之外，还有多种多样的替代产品，随便一张白纸就能代替它。在分析了竞争情况后，第4小组将竞争优势确定为“价格”。但是要比超市、便利店的价格都低，还要保证一定的利润率，只能通过两种方法：找到价格更低的供应商、提高资金周转率。
做好了商业计划，接下来每个小组都要去“市场”融资了。资金来源有两个渠道，“银行贷款（由高年级同学扮演）”或找“风险投资公司（当然也是校友扮演）”，这些机构会根据每个公司（小组）的商业计划书提供资金支持，但活动结束后必须返还借款或投资，并支付利息或分红。
由于产品太普通，没有太多的差异性，第4小组并没有从风险投资商那里拿到预计的600元资金，只有300元，好在风险投资在公司股份中的比例只有10%，这一点对最后的利润分配非常有利。拿着钱采购到商品之后，“义卖”正式开始。由于大部分小组选择的是满足学生需求的产品，比如文具、日用品以及体育用品，与第4小组一样销售笔记本的小组还有两家，虽然只是“兼营”。
但有几个小组的产品却很有特色：有两个小组专门卖各种花卉和盆栽，还有一个小组销售手机荧光贴和各种小饰品。第4小组也曾经考虑销售小盆栽，最初的计划是向男生推销笔记本，向女生推销小盆栽。由于资金问题，有限的资源只能确保一种产品获得与供应商谈判的能力，而且学校中是否有对小盆栽的需求还不明确，经营风险太大，很容易砸在手里，最后放弃了。
情况却与第4小组的担心大相径庭。相邻小组的主打产品就是小盆栽，他们的摊位吸引了更多的同学，尤其是那些需求不是很明确，仅仅是被“义卖”吸引过来的同学，他们对购买小盆栽要比笔记本更感兴趣。由于笔记本和小盆栽最初的定价都是10元，更多的同学倾向于选择小盆栽。小盆栽的销售情况很好，早早就重新进货，反倒是卖笔记本、体育用品、日常用品这些“满足需求”产品的小组，在价格优势不是很明显的情况下，没有吸引到更多潜在的消费者。
满足需求和创造需求，到底哪种更能为企业创造利润呢？后者也许更有优势。企业主动开发消费者的潜在需求并将其转变为现实购买行为，就可以开辟一个新市场。从定价角度讲，被创造出来的需求往往在价格上不是很敏感，能够为企业获得更高的利润率。比较此次义卖中销售类似笔记本、日用品的小组和销售盆栽、小饰品的小组，同样印证了这个结论。当第4组笔记本价格由10元下降到5元时，甚至隔壁摊位的同学都来抢购，但最终只取得500多元的利润，而销售小饰品的小组利润超过1000元。
满足市场需求只能造就优秀的企业，创造市场需求往往造就卓越的企业，但这种创新是有风险的，因此满足市场现有需求就成为许多经营者的选择。这几年国内一哄而起做手机的企业，或者是做MP3、MP4的企业，大家都是看到了市场需求，而竞争到最后，剩下的只是价格。不过，对于生产或消费大众产品的企业来说，选择要进入的市场只是一个开始。接下来还有许多考验等待着它，摆摊儿也不例外。
1号位置就是最好的吗？
麦当劳或者肯德基会派专人到待选地段统计来往客流量，作为新店选址的重要依据；大卖场、超市也会选择人流比较集中的地段开业；在商场中，不同的产品或品牌都想占据最显眼的那些位置，目的也是吸引尽可能多的消费者。虽然“义卖”的现场更像一个小型集贸市场，“摊位”也只不过是一张桌子外加一把遮阳伞，但由于大家争夺的客户相同，不同位置的摊位间的确存在一些差别。而所谓的“1号”位置有时并不能带来更多的销售量。
从整体上看，这13个摊位呈T字型分布在清华大学篮球场两侧。在操场旁边一条南北走向的马路上从南到北依次是1号到7号摊位，其中3、4 号摊位正对着两个篮球场之间的一条马路，在这条马路上，一边3个依次是8～13号摊位，第4小组选择了1号摊位。从整体看，1号到7号摊位毗邻的马路连通学生宿舍和教学区，客流量比较大；而8～13摊位的客流主要是从操场回来的同学，客流相对少一点。但排列顺序对消费者的购买行为产生了很大影响。
如果是在大卖场或商场中，这个“1号”摊位相当于一进门那个位置，是商场中客流量最大的位置，但是“客流量最大”这个优势有时却并不能转化为消费者的购买行为。对于那些从教学区归来的同学，1号是他们经过的第一个摊位，但经过一段时间的叫卖发现，这个1号位置并没能留下更多的客流。除非是那些对“笔记本”有明确需求的同学会在这儿完成购买，其他同学更愿意多看几家。尤其是那些需求不明确，只是抱着“逛一逛”的心理的同学，1号摊位的作用更多是在为他们讲解“这些人到底在干什么”。
消费者倾向于选择有“社会责任”的企业的产品或服务，尤其是那些竞争比较激烈的行业
对于那些从宿舍到教学区去的同学，情况也差不多，只有真正有需求的同学会在1号摊位消费(前提是前面没有竞争产品)，而对那些需求并不明确的同学，当他们从1号摊位经过时，手里已经拿着从其他摊位购买的产品了，即使是有“义卖”做广告，但在支出相对有限的情况下，1号摊位只能看着客流从眼前经过（7号摊位也遇到同样的问题）。
当消费者的需求并不明确时，他们更愿意多看看，而不愿意一进门就开始消费。如果是在商场中，类似1号或7号这样的位置，更适合摆放品牌产品，因为它有忠实消费者，或者就是作为产品展示、品牌推广。其实1号摊位还有另外一个问题，它竟然在一个下坡路上！
因为这个下坡存在，从教学区骑车回来的学生几乎是全速通过1号摊位，快到大家甚至来不及把促销口号说清楚。不过还是有些同学在听到这里销售的笔记本价格后会在冲出几米之后，调转车头特意回来，这些同学都是笔记本的“忠实用户”。但对于大部分同学，这个下坡确实为1号摊位制造了不少麻烦。
这个下坡可以看作是影响消费者购买行为的不利因素。任何可能对消费者的购买行为造成不便的因素都将影响潜在消费者，而对于那些有明确需求或者品牌忠实度比较高的消费者，这种不利因素造成的影响相对较小。对于消费类产品而言，挑选在合适的地方出售直接影响销售额。但最显眼、价格最贵的那个位置并不一定就是最合适的位置，关键还是要结合自己的产品特点和市场策略来“定位”。
社会责任与利润无关吗？
为什么大型跨国公司争当“企业公民”？管理学认为公司的“社会责任”和经济效益之间存在正相关关系，因为“社会责任”可以将企业与其“利害攸关者（stakeholders）”紧密联系在一起，为企业营造一个有利的生存环境。利害攸关者包括政府机构、工会、雇员、顾客、供应商、所在社区及公众利益集团。虽然这次“义卖”只是“摆摊儿”而已，但这个口号还是为参与者创造了价值。
“义卖”对销售最明显的推动莫过于对消费者购买行为的影响力了。在马路上拦着同学推销各种产品，无论是10元钱的笔记本还是1元钱的中性笔，都是为灾区献出的一份爱心，这时候，简简单单的购买行为被赋予了更加崇高的社会意义。在听到这种说法之后，路过的同学十之八九会献一份爱心。从第4小组的销售情况看，在笔记本没有降价促销前，超过70%的同学是在获悉“义卖”活动才纷纷解囊的。
在真实的市场环境下，消费者也倾向于选择有“社会责任”的企业的产品或服务，尤其是那些竞争比较激烈的行业。如果消费者与企业之间存在道德认同，这样的企业更容易让消费者产生信赖感，更容易塑造品牌。
而且，“社会责任”带来的道德认同同样存在于上下游企业的关系上。第4小组销售的笔记本全部采购自“金五星批发市场”，这是北京一家大型的小商品批发市场，经营者全部是个体商户，在与这些“供应商”砍价、谈判的过程中，当他们得知采购的目的是为四川某受灾县捐款时，他们愿意以成本价销售产品，而且有一家表示，如果在活动结束，产品没有销售光，可以退货。“义卖”让第4小组获得了很大的成本优势。
电影《教父》中经常出现一句话“business is business（生意就是生意）”，持这种观点的黑社会永远摆脱不了火并的命运。而对于以利润最大化为目的的企业，当他们用“社会责任”协调上下游关系，更容易形成与供应商的利益共同体，获得供应商的支持。因为这已经不简简单单就是“生意”，所以那样多的企业要做“最受尊敬”或“企业公民”了。
做生意的确是一门艺术，而这次“义卖”只是MBA在清华大学经管学院学到的第一课。
星期三, 十月 11, 2006
论“感情投资”的管理模式
摘要：知识经济时代，人类的工作观因物质的丰足而改变，工作不再是谋生的手段，工作更多的是为了实现自我价值，满足情感的需要。本文从现代企业员工特点的发展趋势入手，根据“感情投资”管理模式的产生背景、内涵，对企业 “感情投资”的管理模式的结构性、现状及实施进行了阐述与分析。
关键词：感情投资、企业、管理
知识经济时代，企业间竞争的实质就是人才和智力的竞争，在这场国际化人才争夺战中，企业的未来发展在根本上就取决于企业能否真正确立起自己的人才优势，能否有效地吸引、保留和激励员工不断奉献，而做到这一点的关键则在于企业是否具备一套完善的管理制度。随着对人的认知和管理理论的发展，靠简单的奖惩进行领导和管理的局限性越来越明显，更多的企业领导者开始重视加强自己与被领导者之间的情感联系。管理者们所作的这种旨在增进人际关系的努力，在现代知识经济的影响下，被冠上了一个颇有经济色彩的名词——“感情投资”管理模式。
一、现代企业员工特点的发展趋势
１．追求自主性，富有创新精神。
现代企业的员工与以往的员工相比最大的区别在于：以往的员工往往只是被动地适应组织和环境，而现代企业的员工倾向于拥有一个灵活的组织和自主的工作环境，不仅不愿意受制于物、约束于人，甚至无法忍受上司的遥控指挥。他们强调工作中的自我引导。他们表现出对工作场所、工作时间的灵活性以及宽松的组织气氛的渴望。他们能依靠自己的知识禀赋和灵感来应付各种可能发生的情况，进行创造性的工作。
２．独特的价值观。
现代企业的员工是一个自我管理的人、创新的人，也是一个要努力实现自我价值的人。他们心中有着非常明确的奋斗目标，有着强烈的成就动机，他们到企业工作，不单是为了挣钱，更加有着发挥自己专业特长和成就自己事业的追求。他们很在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可，因此他们更热衷于挑战性的工作，往往把攻克难关看做是一种乐趣，一种体现自我价值的方式。
３．流动意愿较强和团队协作精神。
知识经济对传统的雇佣关系提出了新的挑战。知识存在于员工头脑中，企业无法拥有和控制。因此，雇佣关系由资本雇佣知识转变为知识雇佣资本。员工出于对自己发展前景的强烈追求，向往能够在给其提供更大发展空间的企业里施展才华，由此使得人才流动成为企业间的普遍现象。
现代企业员工是追求自主性、个体性、多样化以及具有较强创新精神和团队协作精神的员工群体，这个群体工作的动力主要来自其工作者内在报酬本身，而非金钱财富。知识管理专家玛汗·坦姆仆经过大量的调查研究后认为激励员工的前四个因素是：个体成长（约占３４％）、工作自主（约占３１％）、业务成就（约占８％）、金钱财富（约占７％）。由此可见，优厚的薪金、稳定的福利不一定能使员工全身心投入。
二、“感情投资”管理模式的内涵界定
知识经济时代，人类的工作观因物质的丰足而改变，工作不再是谋生的手段，工作更多的是为了实现自我价值，满足情感的需要。要调动人才的积极性，对管理者来说，情感投入极为重要，人是感情动物，人的行为是靠情感支配的，每个人既渴望别人的理解、信任和支持，也希望自己投入的情感得到应有的回报。所以管理者动之以情、晓之以理，对开发人才潜能至关重要，这就需要加强与员工的感情沟通。 “感情投资”管理模式在这种背景下应运而生。
“感情投资”管理模式包括直接感情投入与间接感情投入双重含义，指投资主体（企业、企业家、经营者）利用一定的精神或物质手段，通过引起投资对象（员工、下属）的积极的情绪体验或情感反映来改变或调整他们的相关行为，以达到自己特定的政治、经济和文化目的的活动。
“感情投资”管理模式在我国具有特别不同的意义。因为我国的传统文化是一种伦理型的文化，伦理型的文化往往需要依赖情感的纽带来维系。中国古代先哲对通过“感情投资”进行管理的作用有着许多较为精彩的论述，如：从 “爱民” 到 “视卒如爱子”的倡导，这种种的见解与现代的“感情投资”管理模式理念都几乎如出一辙。
三、企业“感情投资”管理模式的结构性分析
注重对员工进行感情投资，是企业由泰勒式的科学管理进入以人为中心的现代化管理的必然结果，也是企业管理走向成熟的重要标志之一。企业“感情投资”管理模式已经被越来越多的企业家和经营者所认识和运用，成为他们对企业实行“软性”管理的重要工具。企业感情投资具有结构性，可分为人格关怀投资、政治关怀投资、文化关怀投资和生活关怀投资四级结构模式，彼此间相互联系、相互渗透、相互影响、相互补充和相互作用。
（一）人格关怀投资
感情投资的第一极结构表现为人格关怀投资，即理解人、尊重人、相信人为人的全面自由发展提供良好的条件。
理解人是感情投资的起点和基础。企业家或者企业经营者理解企业成员应该主要把握以下几个方面：
- —是年龄的差异。青年职工最关心的是婚恋、前途与发展；而中年职工关心的则是事业、家庭与成就；老年职工更多的则是关心子女、退休与与养老。
- 二是性别的差异。男职工与女职工不仅在生理上有很大的差别，在心理上的差别也是显而易见的。女职工与男职工相比，情感一般更敏感、更细腻，波动性也会更大。
- 三是经历上的差异。不同的社会经历会给人打下不同的烙印。
- 四是性格上的差异。不同性格的人就会有不同的行为方式。
美国著名心理学友马斯洛将人的需要划分为生存需要、生理和爱的需要、安全需要、社交需要、自我实现的需要五个层次。从某种意义上讲，人们将获得外界对自己的尊重当作是实现自我实现的一个重要方面。对于员工来说，他们最希望获得企业对自己劳动热情的尊重、对自己首创精神的尊重、对自己劳动成果的尊重、对自己知识才能的尊重等等。否则，就会挫伤职工的感情，影响到职工积极性的发挥。
对员工的信任主要有两个方面的内容：—要相信员工的觉悟，二是要相信员工的智慧。职工中蕴藏的智慧能量是巨大的，问题的关键就在于我们是否能够有效地开发和利用。改革中确实要发挥企业家、经营者的作用，这是发展社会主义市场经济，改变企业经营管理落后状态的必然要求，但是企业家是在群众中产生的，发挥作用也离不开群众。因此，在深化企业改革中，只有树立经营者与劳动者之间互相支持、团结协作的“一条船”意识，发挥经营者与员工两个方面的积极性，才能使企业始终保持旺盛的活力。
（二）政治关怀投资
感情投资的第二级结构表现现为政治关怀投资，即关心员工的政治发展，积极提倡和引导员工参与企业管理，培养员工的主人主人翁责任感，以及充分保障职工在政治生活中的各种合法权益。
对员工的政治关怀投资要注意几个基本环节。
- 一是要创造员工平等竞争的环境，不能搞厚此薄彼的双重标准。
- 二是要落实员工民主管理的权力，并从组织上、制度上和法律上得到切实的保障，使员工参与民主管理程序化、制度化、规范化。
- 三是要改善党对群众团体组织的领导，定期讨论他们的重大问题，支持他们按照各自的章程独立自主地开展工作，并协调他们与行政组织之间的关系。
（三）文化关怀投资
感情投资的第三级结构表现理为文化关怀投资，即保证职工充分享有各种文化教育的权利，为员工提供和创造良好的职工培训场所、文体娱乐活动场所以及接受更高层次教育的机会。
其—，技能培训。在企业家看来，开展技能培训，是提高企业的安全水平、管理水平、质量水平和效益水平的客观要求。而在员工个人看来，开展技能培训，是实现自我成就感的重要因素和途径。
其二，学历教育。在文化关怀上，企业的经营者既要注重对大多数员工的技能培训，还要照顾到部份员工对于接受高层次学历教育的需要。市场的竞争，说到底是人的素质的竞争。在现今人们的观念中和社会体制下，学历的高低代表了公众对你的学识水平的认定程度。因此，企业特别是要对中青年科技人员、骨干技术工人有计划地开展必要的学历教育，将企业的求才目标与个人的成才目标统一起来。
其三，文体活动。企业的经营者和思想政治工作者，不仅要将企业文化建设、开展丰富多彩的职工文体活动作为企业开展精神文明建设和职工思想政治工作的有效载体与形式，更应将其视之为解决初步富裕起来的职工对于求美、求乐需求的途径与方法。群众文化比较集中地体现了职工的价值观念、审美趣味，广泛开展群众文体活动有利于帮助职工建立共同的理想信念，增强企业的凝聚力，形成积极健康的企业人文环境。
（四）生活关怀投资
企业感情投资的第四级结构表现为生活关怀投资，即坚持生产与生活并重的原则，不断提高员工生活的质量，其内容应包括增加职工收入、发展福利事业、完善保险制度等方面。
首先，增加员工收入。在商品经经济社会中，一个人拥有一定的财力是赖以生存的基础，而获得财力的渠道是付出自己的劳动。如付出劳动就能获得相应的报酬，职工就会对企业产生信赖感、自豪感，劳动积极性就会得到提高。在增加职工收入过程中，还特别应当注意建立起企业内部合理的分配制度。
其次，发展和完善福利事业及保险制度。发展福利事业一是要发展为职工提供生活方便，减轻或替代其家务劳动负担的集体福利项目；二是要以高度的责任感处理好员工的退休、退职以及疾病等关系职工切身利益的问题。建立和完善多层次的保险制度，更是深化企业改革的重要配套措施。企业主要是要完善五个方面的保险制度：
一是完善养老保险制度。。二是完善医疗保险制度。三是完善工伤保险制度。四是完善待业保险制度。五是完善生育保险制度。
四、我国企业“感情投资”管理模式的现状和实施建议
从我国企业管理的实际现状来看，在感情投资这种管理模式的使用上有很大的盲目性，表现为两种不良倾向：一是简单化倾向。自改革开放以来，我国不少企业都曾在感情投资方面进行过大量的试验，也取得了许多宝贵经验，但从总体上来看，投资方式和技巧都集中在慰问、走访的生活关怀上，比较简单化。二是庸俗化倾向。少数人将感情投资看做是笼络人心的工具和编织个人小圈子的手段，在运用上往往表现为小恩小惠。
事实上，企业的感情投资是有着非常丰富、生动的内涵的，同时也是一种正大光明的管理活动。在现实中我们可以对“感情投资”管理模式四种结构形式的运用根据需要统揽全局，综合分析，适时地调整并优化企业感情投资的结构模式，以获得最佳的投资效果。
成功的“感情投资”管理模式要做到“三贴近”：贴近基层员工、贴近内心生活、贴近企业未来。
1、贴近基层员工
按照80/20原则，企业中的20%的员工创造了80%的价值，所以大多数企业都会这样做：最高管理层只关注那些职位高或者价值高的中层干部，中层干部也只关注那些骨干员工，对于那些在基层岗位上做着普通工作的员工可能就没有人去更多地顾及。而基层员工是活跃在企业中最大的群体，他们承担了企业中最多的工作量，如果对他们失去关注，将会直接影响到企业的长远发展。
精明的管理者会恰当地处理好骨干员工以及基层普通员工的关系，他们重用核心人员、骨干人员，但不过分亲密；对于处于自己下层的基层人员，找出机会和时间与他们拉近关系，鼓励他们、关心他们、感谢他们，和不同的人员保持“适度距离”将有助于整个人际关系的和谐与平衡。
2、贴近内心生活
“感情投资”管理在现代快节奏、高压力的职业环境中越来越重要，贴近员工的内心生活是指管理者要真正地了解员工心中所想，为他们排忧解难，从而从内心深处激发员工的积极性。可以从下述两个方面入手：
（1）创造一种沟通无限的工作氛围。在企业里营造一种自由开放、分享信息、人人平等的氛围，除企业正式、制度化的交流途径之外，企业要鼓励各种自发、非正式的交流沟通渠道。娓娓道来的谈心、头脑风暴式的讨论都将减少员工之间、部门之间的误解和隔阂，形成一种积极而和谐的人际关系，增强企业的凝聚力和创新能力。
（2）要尊重和认同员工。按照马斯洛的需求理论，人到了一定的阶段就有了被尊重和认同的需要了。现代企业中员工的素质普遍都比较高，因此被尊重和认同是员工“感情投资”管理中的最重要的部分。
①不要靠发号施令和权威来管理员工。现在好多企业都崇尚民主化管理，实行“职务无称谓”制度和“平等共事”的机制，如果我们还是以自己的职务来压别人，用强势的做派来管理的话，将会失去民心。心理学说，人只有发自内心地愿意那样去做，才能发挥出最大的才能，否则都是应付而已。
②要真诚地关心员工。什么才叫真诚地关心别人呢？关心别人，就是“你的痛苦在我的心中”。著名的心理学家阿弗瑞 •艾德勒写过《生命对你的意义该是什么？》一书，书中写道：“凡不关心别人的人，必会在有生之年遭到大困难，并且大大伤害到其他人。也就是这种人，导致了人类的种种错失。”这一段令人发醒的话，值得你在员工关系管理中铭记。
③要衷心地让员工感受到重视。威廉 •詹姆士说过，“人类本质中最殷切的需求就是渴望被肯定。”我们大家都希望别人知道自己的价值。在工作中，作为管理者要经常给予员工最真诚的认同和肯定，要让他们时时感受到来自不同层面的重视，当他们作出成绩的时候，要让他们感觉到自己的上级、甚至企业管理层是重视、认同自己的，被广泛认同的员工一定会有更高的工作激情。
3、贴近企业未来
让员工树立“主人翁”的心态，更好地为未来拼搏。要做到这一点，就必须要让员工有三种“机会”：
1、有对企业知情的机会。有时员工看不到企业的发展和前景，最主要的原因是企业没有及时地和员工分享信息和成果，企业不仅要将所有可以公开的文件、制度、政策等向员工及时地公布，企业管理层还要定期向员工传达企业发展的最新情况及对未来的展望。员工往往把企业管理层看成企业的核心、掌舵人，亲自聆听来自他们的声音，感受到他们的决心，必定会增加个人的信心。企业不仅要向员工传达利好的消息，也要及时地向员工说明当前存在的问题、困难和挫折，只有以坦诚的方式公开真相，才能取得员工的理解和信任，也才会出现员工和企业同舟共济的局面。各级管理者在管理工作中，应该把知情权当作塑造员工主人翁精神的一个重要工具来使用。
2、有学习和培训的机会。要让员工看见企业的未来、自己的未来，也要看到自己的不足，只有看到不足了，才能想办法改进。为此，企业要创造条件让员工学习和培训，以此来装备员工以便和未来接轨。
3、有脱颖而出的机会。现代企业中摈弃了“论资排辈”的陈旧管理，建立了绩效考核机制，也就是说，员工的晋升完全是以绩效来衡量的（当然人品也是重要的考核环节），这就为渴望成长、希望承担更大责任的青年才俊提供了绝好的事业平台，让他们在大风大浪中历练自己，是管理者的英明和大度，是对优秀人才的最佳奖赏，也是“情感投资“管理中的上乘境界。
1、[英]麦克尔.韦斯特：《成功团队管理的秘诀》，书海出版社，2005年2月 第1版
2、周菲：《管理心理学》，清华大学出版社，2005年版
3、张平华：《中国企业管理创新》，中国发展出版社，2004年版
星期六, 九月 30, 2006
星期五, 九月 29, 2006
《26个策略留住核心员工》
这本书不是谈“道”的一本书，而是谈“术”的一本书。不过，从这26个术中，也可悟道。这本书适合于放在书架的比较方便的位置，如果遇到“留住核心员工”的类似问题，拿来翻看一下，找到一些具体的建议，还是不错的。总体来说，是一个值得每个经理阅读的实用的好书。
1 Ask-是什么让你留下来？
你了解他们的需求吗？如果不了解，那就不要瞎猜，直接问，效果常常会很好。
2 Buck-机会就在你的面前
谁负责挽留人才？当然应当是每一个管理者。
3 Careers-他们的职业前景在哪里？
你是在帮他们创建未来还是在横加阻拦？
4 Dignity-小心你的个人偏见
他们知道你对他们的尊重吗？
5 Enrich-让工作充满激情
你的员工需要离开公司才能得到发展、赢得机会吗？
6 Family-每个人即工作着，也生活着
避免让员工在工作和家庭生活着两难问题中进行选择
7 Goals-工作中的选择让人兴奋
除了晋升以外还有五种职业道路。
8 Hire-让合适的职位有合适的人选
牵头引线或从头开始
9 Information-信息交流是公司的纽带
独享还是与人共享
10 Jerk-如果老板是员工的“梦魇”
你是这样的人吗
11 Kicks-独特的“快乐红包”
乐趣后面是效率
12 Link-联络是现代团队的工作哲学
如果你创建联系，员工就会留下来
13 Mentor-打破“玻璃屋顶”
他们以你为榜样吗
14 Numbers-充分利用数据
计算人才流失的代价
15 Opportunities-让机会浮出水面
在内部寻找还是到外面寻找
16 Passion-当激情融入工作
帮助员工找到他们自己喜爱的工作——不用离开目前的公司
17 Question-重新考虑游戏规则
你要保留什么，规章制度还是优秀人才
18 Reward-肯定比金钱更重要
哪样更重要，褒奖还是薪酬？
19 Space-自由创造发展空间
你的员工深受束缚吗
20 Truth-诚实是最好的礼物
实话实说伤人心——真是这样吗？
21 Understand-更深层次的倾听
置之不理，错失良机——他们挂印而去
22 Values-定义和调整价值观
什么最重要
23 Wellness-改善健康的一天
他们生病或劳累吗
24 X-ers and other generations-区别对待不同年代的员工
他们各有千秋。你能留住他们吗
25 Yield-放下权威，适当授权
放弃权力，挽留人才
26 Zenith-你就是公司
测试你挽留人才的能力指数
